今日のやる気はどこ？営業マンの『モチベ』の保ち方、仕事イヤイヤ期😭の脱し方

自分、部下の「やる気」を引き出し、自ら動く組織を作る方法

「今日はやる気がない……」「いくら頑張っても成果が出ない……」という「仕事イヤイヤ期」は、個人の営業マンだけでなく、チームをリードするリーダーにとっても大きな悩みのタネ。 「モチベで仕事するな！」と叱咤するだけでは、部下はついてきません。
こちらこの記事では、営業マン個人のモチベ維持から、リーダーとしてのチームマネジメントまで、幅広く解説していきます。を探していきましょう。

仕事イヤイヤ期とは？

●仕事イヤイヤ期とは

●よくある原因

• 目標設定が解消・大きすぎる
  「達成できるイメージが湧かない…」と感じると、モチベーションも下がりやすい。
• 成果が認められない
  努力が周囲に評価されないと、「どうせやっても無駄」と感じてしまう。
• マンネリ化・成長実感が少なく
  いつも同じスタイルで変化がないと、やりがいを見届けやすい。
• プライベートのストレス
  家庭問題・健康不安・金銭的プレッシャーなど仕事への集中を軽くする。

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モチベーションの基本：「外発的動機付け」と「内発的動機付け」

モチベーションには、大きく分けて以下の2種類があります。どちらも必要な要素ですが、うまくバランスを取ることがポイントです。

種類	内容	例	特徴
外発的	報酬や罰則など、外部から与えられる刺激	「目標達成でボーナスUP」「未達なら評価が下がる」	短期的な効果が高いが、明るいと薄れる傾向
内発的	個人の内面から湧き上がる興味ややりがい	「仕事自体が面白い」「達成感が得られるから頑張る」	長期的・持続的なモチベーションにつながる

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マズローの欲求5段階説と営業マンのモチベーション

心理学者アブラハム・マズローが提唱した「欲求５段階説」は、人間が持つ欲求を次の５つのレベルで捉えます。これを営業マンのモチベーションと移行して、以下のように考えられます。

欲求レベル (マズロー)	内容	サラリーマンのモチベ関連例文
生理的欲求	食事・睡眠・休息など、生きていくために最低限必要な欲求	無理をして休憩を取らないと体調を崩しやすく、集中力が低下します。営業成績にも悪影響が出る
安全欲求	生活や身体・心の安定を求める欲求	雇用や給料が不安定だと「将来どうなるのか…」という不安が強くなり、思い切った行動が取りづらくモチベも下がりやすい
社会的欲求	組織や仲間とのつながり、帰属意識を求める欲求	チーム内のコミュニケーションが薄いと「誰も自分を気にしていない」と感じ、競争が減退する
承認欲求	他者から認められ、自尊心を高めたいという欲求	上司や同僚から「すごい」「助かるよ」と評価される、あるいは顧客から感謝されるなどで自信が持てる、全体的にやる気UP
自己実現欲求	自身の可能性を最大限に発揮したい、成長を追求したいという欲求	大きな目標に挑戦し成功体験を目指して、さらに高いレベルへ向かってモチベーションを持続しやすくなる

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年代別：モチベーションを上げるポイント

経営をチームマネジメントするかどうか、下の年齢層によってモチベーションを刺激することが異なることを考えて、より効果的なアプローチができます。

● 20代：挑戦と評価がモチベの源泉

• 特徴：新しいことへの興味が強い、成長意欲が高い
• アプローチ：
  • 新規プロジェクトやタスクを任せてみる
  • 小さな成功でも具体的にフィードバックし、ポジティブな評価を伝える

● 30代：責任とやりがいが原動力

• 特徴：キャリアの中核を担い、責任を求める期間
• アプローチ：
  • チームリーダー・新規事業など、責任あるポジションを任せる
  • キャリアアップの道筋を示し、明確な評価制度でサポートする

● 40代：部下の成長とチームの成功を重視

• 特徴：個人の成果よりも、組織や努力の育成に喜びを見る
• アプローチ：
  • 部下の成長を支援する役割を担う
  • チーム全体の目標と成果を共有し、達成時の喜びを一緒に味わう

● 50代：達成感を得られる場所を提供

• 特徴：キャリアの集大成として、大きな成果を求める傾向
• アプローチ：
  • 長期的・意義あるプロジェクトを任せる
  • 時には感謝や称賛の言葉をしっかり伝え、貢献を讃える

引用元：ミドルの転職アンケート

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個人がやる気を高める方法（仕事イヤイヤ期の脱出術）

1）小さな目標設定で達成感を積み重ねる

• 大きすぎるノルマを分割し、「1日○件アポ予定」など具体的で達成しやすい目標に落とし込む
• 達成感を得やすい状態を作ることで、自信とやる気を取り戻す

2）社長や仲間に相談し、承認を得る

• 孤独感を解消することが大事
• 問題を共有することで精神的にラクになり、周囲からのアドバイスやサポートも得やすい

3）成果が見える短いときは評価ポイントを変える

• プロセス重視のKPI（訪問数・提案数・資料請求数など）を設定し、目に見える形で達成度を達成する
• 本気で約しなくても、「面談できた」「提案の精度が上がった」など前進を評価する

4）営業スタイルに変化をつける

• 新しいツールや他業界の成功事例を取り入れてみる
• マンネリ化を防ぎ、自己成長を感じる機会が増える

5）プライベートを整える

• 休息をしっかり取り、体調管理を徹底
• 家族や友人との時間、趣味などでリフレッシュし、心の健康を気に

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リーダーとして後輩を動かす3つのステップ

1. 環境を整える

• 心理的安全性を高め、失敗や提案に対して過度に批判しない
• 必要なリソース（時間・ツール・教育など）をきちんと用意する

2.目標を一緒に設定する

• 部下自身が「納得できる」目標を設定できるように、十分な対話を行う
• 短期的な成果と長期的なキャリアの両面からサポート

3. 適切なフィードバックを行う

• 小さな成功にも具体的なフィードバックを与え、承認欲求を満たす
• 改善点は指摘だけでなく、「次にこうすれば良くなる」という提案型で伝える

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承認欲求の重要性を意識したアプローチ

営業マンにとって重要なのは、**4番目の「承認欲求」**を満たすことだと言われています。この
部分が欠けると、「頑張っても誰も見てくれない」と感じ、やる気を我慢して起こることも少なくありません。

とりあえず、自分の欲求段階を理解し、そこに合ったアプローチをとることで、仕事へのモチベーションを効率的に高められます。 「満たされているのか？」を見据え、そこを満たす声掛けや仕組みを提供することが大切です。

ここがポイント

• 小さな成功を休まず、具体的に褒める
• 部下の努力を周囲にも共有し、本人の承認欲求を満たす
• 「誰も見ていない状態」を作らないために、定期的に声掛けや面談をする

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まとめ：部下の「内発的なやる気」を引き出すリーダーシップ

• 仕事イヤイヤ期は、どんな優秀な営業マンにも訪れる可能性がある
• 外発的動機付け（報酬・罰則）だけでなく、内発的動機付け（興味・達成感）を育む仕組みが必要
• マズローの欲求５段階説を保留、特に承認欲求を満たすことがモチベーション管理のカギ
• 年代別に求めるものや刺さるポイントが違うため、柔軟な対応を心がける
• リーダーは、後輩が自ら動ける環境を整え、後輩の成長を最大限化させることができる

最終的に重要ではありますが、部下が主役として自律的に動く組織づくりです。長期的な視点で、承認欲求や自己実現欲求を満たしていけば、チーム全体の成果も自然と向上していきますぜひ今日から、これらのポイントを意識したマネジメントを実践してみてください。